Op deze pagina vind je antwoorden op de veelgestelde vragen over het werven van personeel.

 

Hoe ontwikkelt de arbeidsmarkt zich?

Naar verwachting groeit het aanbod van personeel in de sector transport en logistiek de komende vijf jaar nauwelijks, terwijl de vraag naar personeel toeneemt. Met name een tekort aan chauffeurs dreigt. Veel oudere werknemers zullen de sector verlaten (vergrijzing). Hun vertrek wordt echter niet gecompenseerd door de instroom van jonge werknemers. Vanwege de oplopende ontgroening blijft het aanbod van jongeren achter op de behoefte. 
Na twee lockdowns in 2020/2021 ging de economie in de lente van 2021 grotendeels ‘van het slot’. Al in mei 2021 zag het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) het tekort aan medewerkers weer toenemen. Daarbij zijn verschillen tussen de verschillende economische sectoren merkbaar, evenals regionale verschillen binnen afzonderlijke sectoren.  Ook binnen de sector transport en logistiek zullen naar verwachting verschuivingen optreden in werkgelegenheid. 
Merk je door de krapte op de arbeidsmarkt dat er weinig geschikte ervaren krachten reageren? Of wil je graag een gemotiveerd iemand een kans bieden, maar heeft hij of zij de juiste papieren nog niet? Denk dan eens aan de doelgroep zij-instromers. Ook statushouders kunnen een interessante doelgroep zijn. Er is ruime ondersteuning beschikbaar voor het werven, opleiden en begeleiden van deze doelgroepen. Ook de toolkit biedt daarvoor handvatten.


Terug naar het overzicht


Hoe maak ik een planning voor een wervings- en selectieprocedure? 

Door de dynamiek in transport en logistiek word je als bedrijf snel geleid door de waan van de dag. Om te voorkomen dat je hierdoor steken laat vallen in de werving en selectie is het noodzakelijk om een gedegen planning te hebben.
Regel met elkaar wie verantwoordelijk is voor elk onderdeel van je planning. Neem in de planning de data op voor ten minste de volgende onderdelen:
  • Vacaturebeschrijving/functieprofiel klaar
  • Keuze wervingskanalen klaar
  • Advertentie klaar
  • Publicatie advertentie
  • Uiterste reactiedatum
  • Selectie klaar
  • Uitnodigingen en afwijzingen versturen
  • Eerste ronde gesprekken*
* Spreek tijdig met alle leden van de selectiecommissie af welke data/tijdstippen zij vrijhouden voor het selecteren van kandidaten en voor de gesprekken met kandidaten.

​Terug naar het overzicht


Hoe versterk ik mijn werkgeversimago? 

Kandidaten op de arbeidsmarkt kijken niet alleen naar interessante vacatures. Ze kijken ook naar de uitstraling van jouw bedrijf. Een positief werkgeversimago helpt je bij het aantrekken van nieuwe medewerkers. Je imago werkt dan als een magneet. 
  • Wat maakt jouw bedrijf anders dan andere bedrijven?
  • Stel jij medewerkers in staat te groeien in hun vak?
  • Biedt jouw bedrijf loopbaankansen?
  • Ben je als werkgever flexibel als het gaat om de balans tussen werk en privé?
  • En hoe zit het met de inspanningen op het gebied van maatschappelijk verantwoord ondernemen?
Door daarover met je doelgroepen te communiceren zet je een aantrekkelijk beeld neer van jouw bedrijf. 
Alle bedrijven in onze sector willen graag talent aan zich binden. Ook op dat gebied concurreren ze dus met elkaar. Het bedrijf dat zich profileert als een sterk werkgeversmerk heeft dan een streepje voor. Je kunt daarmee het verschil maken. Als kandidaten op de arbeidsmarkt je zien als een goed werkgeversmerk, dan krijg je zelfs tweemaal zoveel open sollicitaties. Je hoeft dan minder te investeren in de werving van medewerkers.  Dat blijkt bijvoorbeeld uit het rapport ‘Employer Brand research 2019’ van Randstad.

​Voor het versterken van jouw werkgeverimago kun je ondersteuning krijgen. Denk daarbij aan: Heb je vragen over Employer Branding? Over hoe je een sterk werkgeversmerk wordt? Neem contact met ons op.

Stel hier je vraag over employer branding

​Terug naar het overzicht


Hoe stel ik een succesvolle vacaturetekst op?

Er zijn veel factoren die het succes van een vacaturetekst bepalen. Waarschijnlijk heeft ook jouw bedrijf daarin ervaring opgedaan. Wat werkte goed? Wat kun je beter niet meer doen? Het is belangrijk deze leermomenten met elkaar te bespreken. 
Kijk ook eens hoe andere bedrijven hun vacatures onder de aandacht brengen. De inspiratie ligt voor het oprapen. Beantwoord in de vacaturetekst de vragen die voor de doelgroep relevant zijn. Probeer je ook in te leven in de doelgroep. De wereld van een zij-instromer is nu eenmaal anders dan die van een schoolverlater. 

Een beknopte checklist om jouw vacaturetekst te optimaliseren:
  • Zorg dat alle voor de doelgroep relevante informatie is te vinden.
  • Beschrijf hoe een gemiddelde werkdag eruitziet.
  • Schrijf in begrijpelijke taal, zodat de kandidaat zich welkom voelt.
  • Noem alle (harde en zachte) criteria waarop de kandidaat wordt beoordeeld.
  • Vraag om een cv met werkervaring en afgeronde opleidingen.
  • Geef een indicatie van de honorering en noem daarbij de bandbreedte van het salaris.
  • Geef aan wat je, los van de honorering, te bieden hebt aan een kandidaat.
  • Vermeld naam en telefoonnummer van degene die inlichtingen geeft over de vacature.
  • Vermeld naam en functie van degene naar wie de sollicitatie gestuurd moet worden (noem zowel het post- als e-mailadres).
  • Geef aan hoe de selectieprocedure verloopt.
  • Vermeld de uiterste reactiedatum.
  • Geef aan op welke dagen de eerste gespreksronde plaatsvindt.

​Terug naar het overzicht


Welke wervingskanalen kan ik het beste gebruiken?

Het kiezen van de wervingskanalen bepaalt het bereik van jouw vacaturetekst. Verdiep je daarom in het mediagebruik van de doelgroep. Neem in je overwegingen mee of jouw doelgroep het best te bereiken is via een regionaal dagblad, huis-aan-huiskrant of juist via online-media. Check de vele online-vacaturebanken die er zijn en kijk bij welke doelgroepen ze populair zijn. Ook LinkedIn kan een goed wervingskanaal zijn, bijvoorbeeld als je een planner zoekt. LinkedIn biedt mogelijkheden om heel gericht te werven.    

Vooral jongeren zijn via de traditionele printmedia lastig te bereiken. Zij pikken hun informatie vooral online op, bijvoorbeeld via Facebook of Instagram. Evalueer het effect dat je via de ingezette kanalen hebt behaald, zodat je op termijn de mediamix kunt verbeteren en de beste kanalen kunt kiezen.
 

1. Gebruik het interne wervingskanaal

Misschien is het een juiste keuze om te beginnen met het interne wervingskanaal. Mogelijk werkt de geschikte kandidaat elders in jouw bedrijf of heeft deze in het verleden al eens voor bij jouw bedrijf gewerkt als stagiair, vakantiekracht of zzp’er. Dat kunnen ideale doorstromers zijn.
 

2. Maak gebruik van de wervingskracht van je eigen personeel

Onderschat ook de wervingskracht van je eigen medewerkers niet. Misschien kennen zij iemand die geknipt is voor de baan. Mogelijk zijn zij ook bereid de vacature te delen via social media. Vaak hebben mensen die werkzaam zijn in transport en logistiek een netwerk met personen die ook in de sector actief zijn. Eigen medewerkers kunnen prima ambassadeurs zijn!
 

3. Maak gebruik van het UWV

Het behoort tot de taken van het UWV om werkzoekenden in contact te brengen met werkgevers. Maak daarom gebruik van hun diensten. Veel gemeenten werken samen om werkzoekenden aan een baan te helpen. Vaak doen ze dat via een zogeheten Werkgeversservicepunt. Ook via dat kanaal kun je aan interessante kandidaten komen. Denk daarbij ook aan bijzondere doelgroepen, zoals statushouders of personen die via een sociaal plan aan werk worden geholpen. Soms zijn er subsidies of regelingen beschikbaar om de instroom te vergemakkelijken. Ook bepaalde opleidingskosten worden soms door de overheid vergoed. 

4. Maak gebruik van het mobiliteitscentrum van STL

Je kunt jouw vacature ook kosteloos uitzetten bij het Sectorinstituut Transport en logistiek. Wij hebben ons gespecialiseerd in het (snel) vinden van personeel dat op korte termijn inzetbaar is. Bovendien nemen wij je veel werk uit handen. Zo kunnen wij een vacaturetekst voor je schrijven, die je daarna als format kunt gebruiken voor andere vacatures. Ook plaatsen wij jouw vacature gratis op diverse jobboards, waaronder Indeed. Met deze diensten van STL beschik je over een wervingskanaal dat zijn succes al jaren bewijst. 


​Terug naar het overzicht


Welke advertentiestrategie hanteer ik?

Adverteren kan veel geld kosten. Door het slim aan te pakken kun je kosten besparen en toch het gewenste effect bereiken. 
Koop je advertentieruimte, bijvoorbeeld in een regionaal dagblad of een huis-aan-huiskrant, dan heb je in principe twee opties:

1.    Advertentie met compacte tekst.
  • Vermeld alleen de specifieke competenties waarover kandidaten moeten beschikken.
  • Verwijs naar het volledige profiel op de website van het bedrijf. 
Download hier een wervingsadvertentietekst.

2.    Advertentie met de volledige vacaturebeschrijving.
  • Vanwege het grote formaat genereer je extra aandacht.
  • De advertentie biedt ruimte om je als een sterk werkgeversmerk te presenteren.
Laat de advertentie professioneel opmaken in de huisstijl en met het logo van het bedrijf. Een advertentie waaraan aandacht is besteed, is een mooi visitekaartje. 

​Terug naar het overzicht


Hoe bepaal ik de selectiecriteria?

Om de selectiecriteria te bepalen kun je het beste kijken naar de ervaring, papieren en competenties van je huidige medewerkers. Heb je al mensen in een soortgelijke functie in dienst? Dan weet je waarschijnlijk waaraan de nieuwe medewerker moet voldoen. Je kunt ook de leidinggevenden van je toekomstige medewerker vragen naar hun wensenpakket. Of je kunt die uitvraag overlaten aan je afdeling personeelszaken.

Wil je de uitkomsten van je uitvraag nog aanvullen of checken? Dan kun je ook de BCP’s (beroepscompetentieprofielen) raadplegen. Voor de meeste functies binnen de sector transport en logistiek is een BCP opgesteld. Deze bieden handvatten waarmee je de selectiecriteria kunt bepalen, zoals de wettelijke eisen en de branche-eisen die aan een functie zijn gesteld. Ook de gewenste beroepshouding komt in deze profielen naar voren, evenals de rol, verantwoordelijkheid en zelfstandigheid die van een kandidaat worden verwacht. 

Bekijk hieronder de meest bekeken beroepscompetentieprofielen.
Kijk voor het bepalen van de selectiecriteria ook naar de doelgroep waarop je je richt. Met name zij-instromers en statushouders zullen niet op voorhand over alle gewenste papieren beschikken. Soms hebben zij nog een aanvullende training of opleiding nodig. Hun werkervaring hebben ze vaak opgedaan in sectoren buiten de transport en logistiek, maar kan heel waardevol zijn. Schoolverlaters hebben vaak nog weinig werkervaring. Kortom, wees bedachtzaam in de eisen die je stelt. Je schrikt doelgroepen af wanneer je overvraagt.

​Terug naar het overzicht