Heb je op of na 1 januari 2020 een of meerdere werknemers in dienst? Dan is de nieuwe wet voor jou van toepassing. De 7 belangrijkste maatregelen zetten we hieronder voor je op een rij. Lees hier wat de WAB betekent voor de dienstverlening van STL.

Verruiming ketenbepaling

Als werkgever mag je in een periode van maximaal 3 jaar maximaal 3 tijdelijke contracten aanbieden. Dit was in de WWZ 3 contracten in 2 jaar.

Bescherming oproepkrachten

0-urencontracten, min-maxcontracten en/of een contract waarin de loondoorbetalingsverplichting bij gebrek aan werk is uitgesloten (zoals een typisch uitzendcontract), worden minder flexibel.

  • De werkgever moet de werknemer ten minste 4 kalenderdagen van tevoren oproepen. De werknemer is niet verplicht te komen als de oproeptermijn korter is.
  • De werkgever moet de werknemer toch het loon betalen dat hij verdiend zou hebben, als hij de oproep korter dan 4 kalenderdagen van tevoren intrekt of wijzigt.
  • De werkgever is verplicht om telkens na 12 maanden de werknemer een aanbod te doen voor een arbeidsomvang die minstens gelijk is aan het gemiddeld aantal verloonde uren van de 12 maanden ervoor.
  • De werknemer heeft een opzegtermijn van de arbeidsovereenkomst van 4 kalenderdagen.

Transitievergoeding vanaf eerste werkdag

Als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt, moet je als werkgever een transitievergoeding betalen aan de werknemer. Ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst. Dit was in de WWZ na tenminste een dienstverband van 2 jaar. De vergoeding wordt 1/3 van het maandloon per kalenderjaar (of naar rato). Ongeacht leeftijd of duur dienstverband. De opbouw wordt per dag. In de WWZ kon de vergoeding worden berekend door de feitelijke arbeidsduur af te ronden op hele halve jaren. 

De mogelijkheid om kosten in mindering te brengen op de transitievergoeding wordt verruimd. Ook (scholings)kosten voor een andere functie binnen de eigen organisatie mogen in mindering worden gebracht. Dit was in de WWZ beperkt tot kosten ter bevordering van kennis en vaardigheden voor een functie buiten de eigen organisatie. De werknemer moet nog steeds vooraf instemmen met de verrekening en de kosten moeten gespecificeerd worden. Voor BBL gelden uitzonderingen.

Versoepeling ontslagrecht

Het wordt mogelijk om ontslaggronden te combineren om tot ontslag van een werknemer te komen (cumulatiegrond). Dit biedt versoepeling in situaties waarin op basis van de afzonderlijke ontslaggronden onvoldoende wettelijke basis is voor ontslag. In de WWZ moet volledig voldaan worden aan één ontslaggrond, bijvoorbeeld disfunctioneren, verwijtbaar handelen of verstoorde arbeidsrelatie.

Wijziging WW-premie

Vanaf 2020 geldt een lage WW-premie (2,78%) voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd en voor arbeidsovereenkomsten in kader van een BBL-traject. Voor overeenkomsten voor bepaalde tijd en voor oproepovereenkomsten geldt een hoge WW-premie (7,78%). Dit komt in de plaats van de AWF-premie en sectorpremie.

Introductie payrollregime

Payrollmedewerkers krijgen recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als werknemers in gelijksoortige functies rechtstreeks in dienst van de opdrachtgever. Naast loon, toeslagen, netto- en bruto vergoedingen ook het aantal vakantiedagen, winstdeling, 13e-maand, kinderopvangfaciliteiten, scholing, doorbetaling bij ziekte, aanvullende regelingen op gebied van sociale zekerheid. Ook een adequaat pensioen gaat onderdeel uitmaken van de arbeidsvoorwaarden van een payrollmedewerker. Invoering hiervan is uitgesteld. Payrollcontracten vallen niet meer onder het uitzendregime, maar de ketenregeling van de opdrachtgever is van toepassing.

Informatieplicht

Als werkgever moet je de werknemer schriftelijk of elektronisch informeren.

  • Is de arbeidsovereenkomst een uitzend- of payrollovereenkomst?
  • Is de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangegaan (moet ook op de loonstrook staan).
  • Is er sprake van een oproepovereenkomst (moet ook op de loonstrook staan).
  • Welke arbeidsvoorwaarden er gelden. Bij een uitzend- of payroll contract zijn dit de arbeidsvoorwaarden van de opdrachtgever.


Op dit moment onderzoeken we de consequenties van deze nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans voor onze dienstverlening. Zodra hier meer over bekend is, informeren wij alle betrokkenen. Meer details vind je hier